Veranderingsprocessen en verandermanagementtrajecten moeten ergens toe leiden voor organisaties welke hiermee starten. Het bestanddeel zou meer ‘uitkomsten’ moeten zijn, i.p.v. we ‘kijken wel’, zoals bij veel van de verandertrajecten gebeurt.
Uit de praktijk blijkt, dat de effecten van geplande veranderingsprocessen niet de gewenste uitwerking hebben, en circa 70% van de initiatieven blijkt te mislukken, waardoor organisaties weerstand oproept onder medewerkers, zodra het management opnieuw wil starten.
Interpretatie organisatieverandering
Een organisatieverandering kun je op meerdere manieren interpreteren, bijvoorbeeld als een formeel verandertraject, waarbij een veranderaar door middel van een groots en meeslepend veranderkundig verantwoorde interventies, de mensen ‘om’ probeert te krijgen. Een andere definitie van een verandermanagement traject zou gedefinieerd kunnen worden, als de manier waarop organisaties en de mensen die er werkzaam zijn, zichzelf veranderen.
Business in Balance neemt de “zorg en complexiteit” tijdens een verandertraject voor uw organisatie uit handen. Wij beoordelen de huidige situatie, en brengen daarop volgend de veranderprocessen in kaart, van hoe de organisatie eruit zou moeten zien. Aan de hand van een checklist met alle organisatiekenmerken, wordt een gedegen veranderplan opgesteld, waarbij wij tevens zullen kijken naar de huidige bedrijfsprocessen, gebaseerd, op een voor uw organisatie toegesneden ontwerpkeuze, daar geen enkel bedrijfsproces of verandertraject als eenvoudig proces moet worden gezien, en geen enkele organisatie hetzelfde is, waardoor een “standaard” procesherontwerp op den duur geen gewenst eindresultaat zal opleveren.
Verandermanagement in de praktijk
80% van de verandermanagers denken vanuit een standaard beeld, met betrekking tot een organisatieverandering, wat inhoud, dat ze tijdens de verandering naar de “buitenkant” kijken, wat betekent, dat ze alleen de volgende aspecten belichten, waardoor er een grote kans op mislukken bestaat:
- Meer “complexiteit” vraagt om een heldere sturing, prestatie meetindicatoren (KPI) en concrete resultaten
- Zien organisaties als een samenhangend systeem
- Denken, dat structuur, systeem-, en cultuurverandering als “leidend” moet worden gezien voor het gewenste gedrag vanuit de organisatie
- Willen over het algemeen de werkelijkheid reduceren en het traject inpassen in modellen als Lean, Six Sigma, BSC, etc.
- Doen aan weerstand denken vanuit een managementperspectief:
“Zij willen niet mee…”
“Hoe kunnen wij (management) ervoor zorgen, dat zij…”
Wat verstaat een organisatie onder een verandering:
Een ‘wat’ achtige uitspraak, met andere woorden, “iets nieuws”, met de indeling:
-
Een nieuwe visie
-
Een nieuwe organisatiestructuur
-
Een nieuw beloningsysteem
-
Een nieuwe set met administratieve procedures
Wat verstaat het management onder een verandering?
Het management wil “iets” verbeteren of oplossen
-
Klantgerichtheid
-
Samenwerking met andere afdelingen
-
Communicatieproblemen
-
Conflicten binnen of tussen afdelingen
-
Wantrouwen in het management
Genoemde % in deze tekst, zijn uitkomsten van een gedegen onderzoek, uitgevoerd door drs. J. Winkelhorst, Docent Verandermanagement aan de faculteit Managementwetenschappen, Open Universiteit.
